Długość okresu wypowiedzenia jest, zgodnie z art. 36 § 1 Kodeksu pracy, **uzależniona od okresu zatrudnienia.””
Fundamenty regulacji
Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, okres wypowiedzenia umowy o pracę różni się, zależnie od okresu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy. Może to być:
- 2 tygodnie (w przypadku zatrudnienia krótszego niż 6 miesięcy);
- 1 miesiąc (gdy zatrudnienie trwa więcej niż 6 miesięcy, ale mniej niż 3 lata);
- 3 miesiące (gdy zatrudnienie trwa co najmniej 3 lata).
Jak liczyć okresy zatrudnienia?
W sytuacji, w której pracownik dopiero co rozpoczął zatrudnienie u danego pracodawcy sytuacja jest bardzo prosta - należy uwzględniać czas od rozpoczęcia zatrudnienia na podstawie umowy o pracę. Co jednak w sytuacji, w której pracownik zatrudniony jest u danego pracodawcy po raz kolejny (po przerwie)? Albo gdy obowiązki dotychczasowego pracodawcy przejął inny podmiot?
Przerwa w okresie zatrudnienia
Zgodnie z utrwaloną linią orzeczniczą Sądu Najwyższego przyjmuje się, iż w celu ustalenia okresu zatrudnienia istotnego z perspektywy czasu trwania okresu wypowiedzenia uwzględniać należy całość zatrudnienia u danego pracodawcy - niezależnie od tego kiedy miało ono miejsce i czy istniały w nim przerwy. W praktyce może to powodować, że jeśli pracowaliśmy w danym miejscu przez 4 lata, potem mieliśmy 10 lat przerwy, a następnie wróciliśmy, od pierwszego dnia ponownego zatrudnienia będziemy mieć już trzymiesięczny okres wypowiedzenia (albowiem nasz staż jest łącznie dłuższy niż ustawowo wymagane 3 lata).
Następstwo prawne
To nie wszystko. Okresy zatrudnienia mogą także “przenosić się” między pracodawcami. Jeśli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadzie art. 23(1) Kodeksu pracy (tj. w sytuacji, gdy nowy pracodawca przejął zakład pracy od poprzedniego) albo gdy w inny sposób nowy podmiot stał się następcą prawnym poprzedniego, okres zatrudnienia także jest kontynuowany. Tak więc nawet jeśli zatrudniała nas spółka A, a obecnie podpisujemy umowę ze spółką B, możemy od początku mieć dłuższy okres wypowiedzenia, jeśli spółka B przejęła obowiązki pracodawcy po spółce A.